Co-founder Rời Đi: Cách Làm Đúng Và Cách Làm Sai — So Sánh ViVi Digital Và Canavi

Tôi đã trải qua việc co-founder rời đi ở cả 2 công ty mình đồng sáng lập — ViVi Digital và Canavi — với 2 kết quả hoàn toàn khác nhau. Không phải vì con người ở công ty này tốt hơn công ty kia, mà vì 1 lý do rất kỹ thuật: có văn bản + cơ chế vesting rõ ràng từ đầu hay không. Tôi kể lại cả 2 case này song song để founder đang đọc thấy rõ cái giá thật của việc bỏ qua vesting ngay từ ngày đầu thành lập.

Ở ViVi Digital, khoảng 4 tháng sau thành lập, chúng tôi rơi vào khủng hoảng gần phá sản — làm việc 12 tiếng/ngày, dòng tiền cạn kiệt, có lần tiền cọc khách hàng về đúng “phút thứ 89” trước hạn trả lương. Đội sáng lập ban đầu có thêm 2 người khác từng là quản lý cấp cao ở 1 công ty trái cây sấy và 1 công ty tổ chức sự kiện — tham gia không lương nhưng va chạm nhiều về chuẩn chuyên nghiệp và cách định giá dịch vụ. Tôi và co-founder còn lại, anh Lê Thành Công, quyết định để họ rời đi. Nhưng chúng tôi giữ nguyên 1 nguyên tắc: cổ phần đã hứa cho họ vẫn giữ nguyên — nếu sau này công ty có lãi hoặc có người mua, họ vẫn được trả đúng theo thỏa thuận ban đầu. Đây hoàn toàn là 1 cam kết bằng miệng, không có vesting, nhưng chúng tôi chọn giữ lời.

Ở Canavi, tình huống khác hẳn dù cơ chế ban đầu giống nhau: tôi chia cổ phần bằng miệng với 2 co-founder kỹ thuật, không văn bản, không vesting. Sau 1 năm, cả 2 rời đi — nhưng khác với ViVi, họ khăng khăng giữ nguyên toàn bộ cổ phần đã hứa dù đã không còn đóng góp gì cho công ty nữa. Tôi phải đàm phán mua lại cổ phần đó với giá gấp 3 vốn ban đầu, mất 2 tháng đàm phán, khiến roadmap sản phẩm delay 4 tháng. Tôi từng nói thẳng về bài học này: “Nếu có điều khoản Vesting thì tôi đã ngăn cản được điều này.”

Nhìn lại, cả 2 trường hợp đều bắt đầu từ cùng 1 điểm mù: không có văn bản, không có vesting. ViVi “may mắn” thoát được vì cả 2 bên founder còn lại chọn giữ đúng lời hứa dù không bị ràng buộc pháp lý nào. Canavi thì không may mắn như vậy — khi lợi ích không còn thẳng hàng, chỉ có cam kết miệng thì mỗi bên sẽ diễn giải “công bằng” theo hướng có lợi cho mình. Không có cơ chế vesting nghĩa là không có ai đóng vai trọng tài khách quan cho câu hỏi “người rời đi xứng đáng giữ bao nhiêu cổ phần”.

Vesting giải quyết đúng vấn đề này bằng cách gắn quyền sở hữu cổ phần với thời gian thực sự đóng góp — thường là lịch trình 4 năm với 1 năm cliff (nghĩa là nếu rời đi trước 1 năm, không nhận được cổ phần nào; sau đó cổ phần được “vest” dần theo tháng/quý). Nếu Canavi áp dụng vesting ngay từ đầu, 2 co-founder kỹ thuật rời đi sau 1 năm sẽ chỉ giữ đúng phần cổ phần đã vest tương ứng với thời gian họ thực sự làm việc — không cần đàm phán mua lại với giá gấp 3, không mất 2 tháng, không delay roadmap 4 tháng.

Bài học tôi rút ra không phải “hãy tin tưởng ít hơn” — mà là tách bạch giữa niềm tin vào con người và cơ chế bảo vệ công ty. Ở ViVi, niềm tin của tôi vào việc giữ lời hứa là điều đúng đắn nên làm về mặt đạo đức. Nhưng founder không nên đặt cược tương lai công ty vào việc “may mắn gặp đúng người tử tế” như ViVi — nên có vesting ngay từ ngày ký hợp đồng đồng sáng lập đầu tiên, kể cả khi tất cả mọi người trong phòng đều là bạn thân.